Engagement, so What ?

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    “Les aptitudes sont ce que vous pouvez faire.
    La motivation détermine ce que vous faites.
    Votre attitude détermine votre degré de réussite “
    (Lou Holtz)



    A l’heure où un mode de travail dit “hybride” mixant télétravail et présentiel, semble se mettre durablement en place, je ne reviendrais pas sur la nécessité pour les dirigeants de mettre en place un “reality check”, visant à évaluer le sentiment d’appartenance, les liens sociaux professionnels et toutes les composantes de la Qualité de Vie au Travail.
    La semaine de la Qualité de Vie au Travail qui démarre le lundi 14 juin aura d’ailleurs comme principale thématique “Travailler ensemble”.


    Un réel engagement sociétal

    Cette crise de la Covid-19 aura permis de révéler un réel engagement sociétal, que ce soit au niveau des soignants et des individus “en première ligne” mais aussi, plus globalement, des collaborateurs en entreprise : confrontés à des conditions de travail inédites et parfois difficiles, la réaction immédiate a été un engagement émotionnel : venir en aide aux malades, poursuivre l’activité, sauver des emplois…
    En fin d’année 2020, 54% des salariés de disaient “engagés” Vs 49% avant le début de la pandémie[1] avec toutefois une réserve chez les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté et les seniors.

    Au fil des mois, les confinements successifs ont été vécus par beaucoup comme des périodes d’isolement et de stress, ayant des répercutions négatives sur leur santé psychologique et forme physique.


    Se mobiliser pour assurer la pérennité de l’engagement

    Plus de 15 mois après le début de cette pandémie, au-delà du contexte de crise, il convient de réfléchir aux moyens de renouveler cet engagement pour le rendre durable.

    Trois axes de mobilisation sont nécessaires :


    Identifier les signaux faibles de désengagement et y remédier rapidement :

    • Identifier  les situations pouvant mener au burn-out en prêtant une attention à l’équilibre personnel et professionnel des collaborateurs
    • Respecter leurs aspirations profondes en les aidant à trouver un sens à leurs actions et leur place dans l’organisation
    • Réactiver les liens sociaux internes contribuant au plaisir du travail
    • Miser sur une réelle Qualité de Vie au Travail
       

    Mettre en place un management bienveillant et inspirant

    • Faire confiance a priori et contrôler seulement si nécessaire a posteriori ;
    • Inspirer et faire vivre les projets qui donnent du sens en portant une vision du futur positive ;
    • Faire preuve d’empathie et de bienveillance, célébrer les petites victoires et grandes réussites ensemble, capitaliser sur les moments du quotidien.


    Miser sur une organisation engageante et apprenante à tous niveaux

    • Valider que le projet collectif est aligné avec les valeurs de l’entreprise, elles-mêmes adaptées au contexte post crise. En effet, vos collaborateurs dont la valeur personnelle correspond parfaitement aux valeurs de leur entreprise sont cinq fois plus susceptibles de se déclarer engagés. Non seulement cela,  mais les organisations alignées sont six fois plus rentables que celles qui ne le sont pas.
    • Repenser l’organisation pour la rendre plus agile (en simplifiant au maximum les process), plus apprenante (avec une politique interne de développement des talents) et plus digitale (en favorisant le développement d’une culture numérique interne).
    • Décloisonner les fonctions RH en les impliquant davantage sur le terrain.


    Pas convaincu(e) ?

    Quelques derniers chiffres…

    • Les travailleurs engagés sont 87% moins susceptibles de quitter leur entreprise ;
    • Les travailleurs désengagés sont les plus susceptibles de commettre des erreurs qui ont un impact sur la sécurité des autres employés.

      Un moyen d’y remédier ? Incluez les dans votre programme de sécurité. Demandez à tous d’apporter des idées pour améliorer les pratiques existantes afin d’aider davantage de personnes à respecter les règles. Organisez des conférences sur la sécurité et organisez une formation continue pour éduquer et inclure autant que possible les membres du personnel.

    Faites-vous accompagner…




    • 64% des responsables RH déclarent qu’un outil de feedback est essentiel à un programme d’écoute de l’engagement ;
    • 58% des employés souhaiteraient que leur entreprise mène plus souvent des études sur l’engagement des employés et la qualité de vie au travail.

    Et si nous échangions sur ces sujets ?

    En cliquant là, vous aurez accès à quelques créneaux disponibles pour un entretien d’une trentaine de minutes, bienveillant et je l’espère, inspirant !

    Si ces créneaux ne vous conviennent pas, prenez contact avec moi directement par la rubrique Conversons et je vous en proposerai d’autres…

    [1] étude Supermood

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